DIAGRAMA DE ESPINA DE PESCADO

El Método o Diagrama de Ishikawa, también llamado diagrama de causa-efecto o de espina de pescado por su forma gráfica, consiste en una representación o esquema en el que puede verse de manera relacional una especie de espina central, que es una línea en el plano horizontal, representando el problema a analizar y en las espinas secundarias se van determinando las diferentes causas-raíces que contribuyen al problema.

Esta metodología  es una de las diversas herramientas surgidas en ámbitos de la industria y de los servicios, para facilitar el análisis de problemas y sus soluciones, que fue concebido por el licenciado en química japonés el Karou Ishikawa en el año 1943, quien fue un experto en el control de calidad, cuyo aporte fue la implementación de sistemas de calidad adecuados al valor del proceso en la empresa. Se le considera el padre del análisis científico de las causas de problemas en procesos industriales (Mejia, 2012).

A continuación un ejemplo gráfico con el problema que se presentó en la compañia de Harley Davidson.

“Harley davidson motor company “ tuvo buenos y malos momentos. A veces los malos parecieron conducirla directamente a la bancarrota. En los sesenta ,Honda , kawasaki y Yamaha invadieron el mercado norteamericano; y cuando las ventas en Harley Davidson cayeron drásticamente , debido a la mala calidad e incremento en la competencia ,la compañía comenzó a buscar compradores. Los nuevos dueños , sin embargo , sabían poco o nada acerca de cómo restaurar la rentabilidad de la compañía de motocicletas. Harley davidson es el último fabricante de motocicletas que queda en Estados Unidos . A pesar de que los números parecían impresionantes , en 1979 un record de mas de 50000 motos , la calidad era tan mala que los comerciantes tuvieron que poner cartón debajo de las motos en las salas de exposición para absorber el aceite que saltaba de los motores.

Ejemplo

Conclusión :

La importancia de este diagrama radica en que obliga a buscar las diferentes causas que afectan el problema y someterlas a un análisis ,nos evita el error de buscar de manera directa las soluciones sin cuestionar la cuales son las verdaderas causas.

Bibliografía

Mejia, A. (5 de junio de 2012). Aprende y piensa . Recuperado el 2 de octubre de 2013, de http://www.aprendeypiensa.com/2012/06/el-metodo-ishikawa.html

DINÁMICA DEL TREN

Esta dinámica se denomina  "Sigamos al líder",y nos ayuda a expresar alegría  liderazgo, trabajo en equipo, y nos apertura una buena disposición , pro-actividad  y a realizar aprendizajes significativos. 

Sigamos al lider
OBJETIVO Análisis de los estilos de liderazgo. Permite el estudio de la impartición y recepción de órdenes. Explora los elementos emocionales involucrados en la resistencia o aceptación del mando./li> Examinar
TIEMPO: Duración: 20 Minutos TAMAÑO DEL GRUPO: Ilimitado Divididos en grupos. LUGAR: Aula Normal Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos.<	MATERIAL: Fácil Adquisición varias  mesas como obstáculos  al centro del salón. vendas
DESARROLLO I.  solicitar que  los participantes pasen al frente. II. Se forman dos grupos . III.  se le proporcionan una venda . IV. Se les solicita que las vendas sean utilizadas para cubrir los ojos del líder. V. Las personas que hayan quedado sin vendas en cada grupo, jugarán el roll de dirigentes de los ciegos. VI. La tarea de los grupos consiste en guiar al líder  , esta acción será dirigida por los no ciegos. VII. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Conclusión:
Esta actividad nos hizo comprender como algunas empresas funcionan gracias a los empleados pro-activos , que cuando el líder esta en una situación de "ceguera" lo guían o tratan de modificar el rumbo para que no existan accidentes , ni perdidas.


Bibliografia :
www.psicologiaactiva.org

CALIDAD SEGÚN CROSBY

CALIDAD

La terminología oficial de la calidad en EEUU la normalizò el American National Standards Institute y se define como calidad: “La totalidad de particularidades y características de un producto o servicio que influyen sobre su capacidad de satisfacer determinadas necesidades “  (Sanchèz, Limòn, & Rodrìguez, 2008), esto significa que debe modificar características de productos y servicios que se relacionan con la calidad y forman la base para la mediciòn y el control.

Para revisar el tema de calidad existen muchos personajes que han hecho aportaciones sobre este tema a las empresas pero entre los principales podemos mencionar a :

Edwards Deming

Ishikawa

Philip Crosby

James Harrington.

En esta primera entrada del blog , nos enfocaremos al trabajo de Crosby en cuanto a calidad se refiere , así que empezaremos hablando sobre la vida de este personaje.

Philip Crosby es uno de los pensadores sobre calidad más destacados de los Estados Unidos,nació en Wheeling, Virginia el 18 de junio de 1926. Su carrera comenzó en una planta de fabricación en línea donde decidió que su meta sería enseñar administración en la cual previniendo problema sería más provechoso que ser bueno en solucionarlos.

Como encargado de calidad para Martin-Marietta, creó el concepto de cero defectos. Durante sus 14 años como vicepresidente corporativo para el ITT, trabajó con muchas compañías industriales y de servicio alrededor del mundo, implantó su filosofía pragmática, y encontró que era aplicable en el mundo entero.

Acerca de sus Aportes:

Philip Crosby ha publicado más de diez libros en su carrera, el primero (best seller) fue "Quality is Free" o "La Calidad No Cuesta". Otros libros importantes han sido "The absolutes of Leadership" o "Los Absolutos de la Calidad".

Su lema :"La calidad empieza en la gente no en las cosas"

Los cuatro absolutos de la calidad son:

• La calidad se define como cumplimiento de requisitos.

• El sistema de calidad es la prevención.

• El estándar de realización es cero defectos.

• La medida de la calidad es el precio del incumplimiento.

CATORCE PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN POR CALIDAD DE CROSBY

Establecer el compromiso en la dirección o en la calidad

Formar el equipo para la mejora de la calidad

Capacitar al personal de la calidad

Establecer mediciones de calidad

Evaluar los costos de la calidad

Crear conciencia de la calidad

Tomar acciones correctivas

Planificar el día cero defectos

Festejar el día cero defectos

Establecer metas

Eliminar las causas del error

Dar reconocimientos

Formar consejos de calidad

Repetir el proceso

LAS SEIS C DE CROSBY:

1. Comprensión

2. Competencia

3. Compromiso

4. Comunicación

5. Corrección

6. Continuidad

LAS TRES T DE CROSBY

Tiempo - Talento - Tesoro

CONCLUSIONES

En la actualidad, Philip Crosby Associates es la consultora en Gestión de la Calidad más grande y experimentada del mundo, lo que demuestra la "calidad" de este gurú de la administración de calidad moderna.

La  filosofía de Crosby se basaba en la cero tolerancia a errores y en el pensamiento que la calidad tenía que ser un compromiso partiendo desde la dirección , así mismo para él era un proceso continuo , que debía continuar siempre. Estas aportaciones al aspecto de la calidad han sido de gran ayuda y a pesar del tiempo que ha pasado , hoy no son obsoletas.

Para más información:

http://www.thequalitytimes.com/Notas/Quality_mejun.htm

http://www.philipcrosby.com.mx

http://www.el-mundo.es/1997/06/09/economia/09N0066.html

Bibliografía

Sanchèz, I., Limòn, J., & Rodrìguez, J. M. (2008). Auditoria administrativa . Mèxico, D.F. : universidad Istmo Amèricana.

 S/A. (Junio de 2001). Gestiopolis . Recuperado el 26 de septiembre de 2013, de http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/16/CROSBY.htm

Auditoría de los intangibles

En nuestra época actual, los intangibles dentro de una organización forman parte fundamental para el buen funcionamiento y optimo desempeño de una empresa, siendo los países nórdicos los pioneros en fijar la atención a este parte tan importante para el desarrollar de estrategias en las que cada elemento humano tiene la atención y consideración necesaria a partir de sus capacidades innatas en las que las actitudes y aptitudes llevarán al aumento del valor de la organización.

Según el autor Vargas Montoya (2000), los denomina Recursos intangibles: aquellos que no tienen soporte físico, lo que hace muy compleja su identificación y valoración.

Según Navas (1998), sus características básicas de los activos intangibles son las siguientes:

·         Activos que se sustentan en información.

·         Esta información no es siempre codificable.

·         Los derechos de propiedad de estos recursos no siempre están bien definidos.

El objetivo principal de la auditoria de los intangibles es poder observar todos aquellos aspectos y características de los trabajadores considerados como activos intangibles que es quien proporciona la riqueza dentro de una organización.

Entre las características principales que encontramos dentro de los activos intangibles es que toda la información sustentada no siempre es codificada o no está bien definida durante una auditoria, al igual que se le considera estratégico es que no es comerciable, surgiendo a partir de habilidades y aprendizajes organizativos con una complejidad social ya que depende del desarrollo de actividades previas para poder utilizarlas.

Lamentablemente, en nuestro país, este tema no es muy atendido ya que solo se le da la importancia a los aspectos financieros dejando de lado la parte humana que sin duda alguna representa una gran parte de valor dentro de una organización para el desarrollo de actividades y procedimientos.

Planteamiento de una estrategia para auditar activos intangibles en una organización.

Plan de contingencia situacional.

Este plan consiste en determinar la respuesta por parte de los integrantes de la organización ante una situación de emergencia, este planteamiento tiene una duración de tres sesiones en las cuales cada acción hecha y la consecuencia de esta será medida en cada uno de los que participen durante un simulacro sorpresa, determinando así las formas en las cuales cada colaborador responde ante determinada situación.

Las características a evaluar son:

·         Conocimientos

·         Rapidez

·         Control mental

·         Capacidad de respuesta

Conclusiones

La auditoria de los intangibles nos sirve para determinar los aspectos que pueden traer a la organización riqueza para así poder tomar medidas importantes en el desarrollo de implementaciones que generan riqueza pero que solo será eficaz cuando una empresa considere que su personal es importante para el éxito de una organización, teniendo como referente el reconocimiento de las personas que laboran en una organización.

Referencias Bibliográficas:

Medición y valoración de activos intangibles.

[En línea]. [Fecha de consulta: 30 de agosto de 2013]. Disponible en:

http://www.monografias.com/trabajos16/activos-intangibles/activos-intangibles.shtml

Metodología de la auditoria

Durante el proceso administrativo, se busca coordinar todos aquellos esfuerzos que determinan la importancia de cada una de las áreas que conforman la administración de una organización, basándose específicamente en controles de calidad y servicio al momento de realizar el trabajo dispuesto. Por ello es importante recalcar que no cada aspecto tiene la importancia suficiente para seguir una serie de pasos que encamine a la medición de los resultados a través de la supervisión de una serie de pasos durante el proceso de auditoría administrativa.

Por ello es importante conocer bien el proceso administrativo sobre el cual nos basaremos para realizar un diagrama el cual debe contener todos aquellos factores que intervienen durante la regulación dentro de una auditoria, examinando una serie de pasos a seguir en los cuales podremos identificar las características más importantes, así como las técnicas y procedimientos utilizados para la búsqueda de resultados.

Conclusiones

La metodología de la auditoria administrativa es un procedimiento en cuya finalidad recae a la modificación de resultados que puedan aumentar la productividad y la mejora en el clima laboral dentro de una organización, siendo la aplicación de técnicas y la medición a través de diferentes indicadores los que nos llevaran a tomar el rumbo de la empresa de acuerdo a la información encontrada por dicho procedimiento, en el que la correcta aplicación de estos puede traer consigo beneficios para nuestro entorno organizacional.

Referencias bibliográficas:

Metodología de la auditoría. [En línea]. [Fecha de consulta: 30 de agosto de 2013]. Disponible en:

http://prezi.com/aqd3fb5cpuwq/metodologia-de-la-auditoria/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

Caso Práctico: Farmacia San Carlos

En  nuestra época actual, las empresas son uno de los pilares en la economía de todo el mundo, siendo su labor una fuente de empleos para muchas personas, así mismo son un motor en la economía y generan cambios físicos en los lugares en los cuales se ubican, provocando así una serie de cambios que desde diferentes perspectivas pueden ser tanto bueno como malo dependiendo del uso y manejo por parte de quienes las controlan, es decir, los recursos y los intereses que esto conlleve por parte de cada empresa.

En nuestro caso práctico, tocamos el tema de la farmacia “San Carlos” siendo una de las tantas empresas existentes en nuestro país que se formo a partir del esfuerzo y trabajo de dos hermanos que mediante la obtención de un crédito lograron entrar en el mercado farmacéutico, fundando en la ciudad de Aguascalientes la primera farmacia.

Conforme el tiempo fue pasando, esta empresa fue creciendo gracias a la capacidad de visión de sus directivos, siendo las alianzas con diferentes empresas dentro del ramo, para así lograr una fructífera y exitosa organización que hasta que en el año de 2001 comienza una nueva etapa en la cual la reestructuración y el cambio en diferentes cuestiones trae consigo una serie de retos que lograr.

Cuestionario del caso práctico: farmacia San Carlos

1.- ¿Cuáles son las competencias centrales de la farmacia?

Eficiencia, neutralización y estrategias.

2.- ¿En qué forma afecta la sucesión no programada del director de una empresa como la farmacia?

Al faltar la cabeza de mando en la organización quien fue la que llevo al éxito a la empresa, genero ineficiencia e inseguridad en la toma de decisiones en la farmacia.

3.- ¿Qué representa para la farmacia la decisión de aplicar una auditoría administrativa?

La opción de poder consolidar una ventaja competitiva con respecto a los demás farmacéuticos de Querétaro.

4.- ¿Qué acciones deben tomarse para que los empleados de la farmacia identifiquen y acepten los enunciados de visión y misión?

Concientizarlos como agentes que influyen directamente en la salud del paciente y sentido de pertenencia.

5.- ¿De qué maneras puede la farmacia afrontar el reto de que sus estrategias  tácticas sean comprendidas por todos los niveles que la componen?

Que sean fáciles de entender y explicar  a todos los niveles jerárquicos que existen dentro de la empresa.

6.- ¿Cómo se puede mejorar la cultura organizacional de la farmacia?

Implementando un diagnostico para identificar las deficiencias existentes y reforzar las fortalezas para la aplicación de métodos de control en la cultura organizacional.

7.- ¿Por qué hay un vacío de liderazgo?

Al irse el líder de la empresa, los integrantes no supieron dirigir y llevar a cabo de manera eficaz los nuevos procedimientos pues al estar acostumbrados a que una sola persona tomara las decisiones importantes en la empresa.

8.- ¿Qué haría usted para fortalecer el proceso de toma de decisiones en la farmacia?

·         Reuniones con todos los niveles jerárquicos

·         Consejos consultivos para mejorar el desempeño y aumentar la productividad

·         Motivación a los empleados a ser proactivos

·         Capacitación continua

9.- ¿Qué mecanismos de control requiere la farmacia para elevar su desempeño?

La implementación de la contraloría para la mejora de los procesos

Conclusiones

Es necesario comprender los cambios y confrontarlos de acuerdo a la época en que se viven, siendo hoy en día una era de cambios drásticos en comunicación e información, para lo cual es imprescindible actualizarse en temas que se relacionen con la organización, pues debido a esto, los mecanismos y las formas en cómo se agrupan las organizaciones van a fortalecer de la misma manera el control de la empresa, siendo el desempeño y la toma de decisiones la base principal para el fortalecimiento de una organización.

Referencias bibliográficas:

Franklin E. B. (2007). Auditoría administrativa. Gestión estratégica del cambio. (pp. 66-73). México: Pearson Educación.

Competencias laborales

Para el trabajo en una organización es necesario conocer a ciencia cierta las capacidades, estrategias y métodos que cada integrante o colaborar tiene para realizar las actividades dentro de un trabajo, ya que dependiendo de eso, las relaciones se verán afectadas principalmente por el trabajo a nivel individual y a nivel organizacional, en donde no solo se llevan a cabo las distintas formas de aplicación en un procedimiento laboral, sino también el análisis de los puntos más importantes que deben existir en la empresa partiendo de los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos, lo cual les hace competentes para desarrollar una actividad en su vida laboral.

Podemos definir entonces a la competencia como un patrón de comportamiento o conducta mesurable, conocimiento y habilidad que contribuye a un desempeño superior al trabajo, existiendo dos tipos; la competencia técnica y la competencia central.

Por otro lado, la certificación de competencias es el proceso a través del cual las personas demuestran por medio de evidencias, que cuentan, sin importar como los hayan adquirido, con los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para cumplir una función a un alto nivel de desempeño de acuerdo con lo definido en un estándar de competencia.

Partiendo de la información obtenida podremos desarrollar un sistema basado en el sistema de competencias laborales, en el cual analizaremos los aspectos más importantes que deben existir para un buen desempeño en un lugar de trabajo.

Para trabajar en equipo necesitamos:

Inteligencia: uso de razonamiento mental

Trabajo en equipo: todos dan su opinión del tema

Análisis: síntesis racional de temas generales

Participación: inclusión del personal de los miembros del equipo

Debate: todos opinan y se saca una conclusión defendiendo el punto de vista propio

Lógica: juicio de conocimientos ontológicos

PNI “Competencias laborales”

Positivo	Negativo	Interesante
Concreto Preciso Buena ejecución Buenos resultados Reconoce habilidades Especificas	Obvio Redundante Supervisión Muchas preguntas Lento general	Atinado al seleccionar el personal Utilización hasta la actualidad Innovación en sistemas de competencias

Conclusiones

Para determinar que tan buena o mala es la productividad en una empresa es fundamental conocer las bases de esta, y sobre las cuales el personal trabaja día a día, pues si bien para el éxito de esta es necesario no solo el aspecto financiero, sino también el capital humano el cual representa más de la mitad de porcentaje de importancia y relevancia que esto adquiere sobre todo cuando se habla de competencia laboral en una organización, ya que todas aquellas actitudes y aptitudes de cada integrante dependerá del éxito o fracaso de la organización y por lo tanto la importancia necesaria en este tipo de aspectos que sin duda alguna son relevantes al momento de establecer estándares de competencias.

Referencias bibliográficas:

CONOCER. Sistema Nacional de Competencias [en línea]. [Fecha de consulta: 30 de agosto de 2013]. Disponible en: http://www.conocer.gob.mx/